Будь-яке підприємство складається з людей. Саме працівники забезпечують ефективне використання будь-яких ресурсів організації і визначають її економічні показники та конкурентноздатність. Насамперед це залежить від якості роботи з підбору персоналу. Проте навіть найкраща система підбору персоналу не буде ефективною, якщо не надавати належної уваги адаптації нових працівників.
Як засвідчує практика, близько 80% нових працвників, що звільняються за власним бажанням, ухвалюють таке рішення в перший день роботи, решта - під час першого тижя.

Детальніше...

(продовження статті "Що посієш, те й пожнеш", або перший день на новому місці”)
Пошук, відбір і найм працівників – традиційні обов’язки менеджера з персоналу. Проте знайти потрібну людину – це лише частина справи. Не менш важливо допомогти новачку адаптуватися, розкрити себе з кращої сторони, вписатися в колектив... В будь-якому випадку адаптаційний процес є непростим як для нового працівника, так і для колективу, в який він потрапляє.
По суті, адаптація –це методика, основне завдання якої полягає в ефективному залученні нового члена команди в процеси, що відбуваються в компанії, і своєчасна підготовка лояльного працівника з акцентом на необхідних для успішної роботи знаннях і навичках.

Детальніше...

Новый сотрудник в компании – это всегда событие. Все внимание обращено на него. И это не удивительно, ведь коллективу интересно знать, что за птица новичок. Вдвойне интересно, если такой «птицей» оказался менеджер по персоналу, особенно, если раньше в компании HRа не было. И если любого другого сотрудника (от рядового до ТОПа) будут адаптировать в коллективе, то адаптация HRа дело рук самого HRа. А ведь, кроме адаптации себя самого в коллективе, есть и другая работа: вакансии закрывать, систему мотивации разрабатывать, должностные инструкции прописывать и много другого интересного и не очень, но нужного и срочного.
С чего же начать, чтоб и с персоналом контакт установить и максимум пользы из этого извлечь?
Начать следует с качественного анализа персонала. Это достаточно трудоемкий процесс (особенно если учесть, что никто не отменял выполнение других задач), но его результаты дадут много полезной информации о сотрудниках.

Детальніше...

Сьогодні питання лояльності персоналу набуває особливої актуальності. Це пояснюється тим, що персонал розглядається як фактор конкурентоспроможності, а вірність працівників компанії – як конкурентну перевагу.
Важливість феномена лояльності для бізнесу підтверджується численними, зокрема, зарубіжними дослідженнями і описується показниками зростання прибутку фірми. На жаль на сьогодні не існує єдиного визначення поняття „лояльність персоналу”. Скільки авторів – стільки думок з цього приводу.
Лояльність персоналу: два поширені підходи
У літературі та практиці виділяють два підходи до вивчення цього феномену: 1. підхід з позиції служб безпеки; 2. підхід з позиції служб управління персоналу. Прихильники першого підходу вважають персонал „слабким місцем організації”. На їхню думку, персонал – це джерело проблем. Таким чином, всі працівники вважаються потенційно нелояльними. Під нелояльною поведінкою розуміють свідоме завдання шкоди організації. В результаті вся діяльність спрямовується на виявлення схильних до правопорушень працівників, оцінку надійності персоналу, застосовується навіть дослідження на „детекторі брехні” (поліграфі), аналіз інформації, отриманої від інших працівників, контроль приміщень тощо.

Детальніше...

Лояльність персоналу компанії – одна із складових людського капіталу.

У попередній статті ми розглядали теоретичні підходи до вивчення цього явища. Коротко нагадаємо, що це був підхід з позиції служб безпеки та підхід з позиції служб управління персоналу.

У продовження попередньої статті, як і було обіцяно, наводимо результати власного дослідження. До участі у дослідженні ми запросили менеджерів з персоналу компаній що працюють у таких галузях як логістика, торгівля, послуги, ІТ тощо.

Детальніше...

Сьогодні багато менеджерів по персоналу використовують психологічні тести як один із методів відбору персоналу. Але чи завжди ефективним є цей метод? Зараз існує багато дискусій щодо взагалі доцільості застосування тестів як методу підбору персоналу. Прихильники і противники цього методу наводять достатньо вагомі аргументи. Якщо розібратись докладніше то можна виділити наступні зауваження щодо застосування тестових методик

• За допомогою тестування ми отримуємо лише усереднені дані;
• Дані тестових методик є не точними.
• Є безліч людей, які уже навчилися підтасовувати результати;
• Процедура тестування кандидатів і опрацювання даних займає дуже багато часу;
• Ті самі результати і дані про кандидата ми можемо отримати під час інтерв`ю, яке є більш багатогранним і різностороннім методом.

Детальніше...

В попередній статті ми говорили про те, що погляди на застосування психологічних методик є дуже різними, але я, як і тоді, настоюю на думці, що тести це якісний і ефективний інструмент оцінки кандидата. Важливим нюансом в цій ситуації є те, наскільки професійно і вміло Ви застосовуєте дані методики. Вже розглядалися принципи застосування і правила підборів тестів, ми також розібралися якими можуть бути тести. Тому, на мою думку, настав час поговорити про конкретні методики і прив’язати їх до конкретних вакансій.
Перш за все згадаємо, що відбувається, коли виникає вакансія. Ми прагнемо прописати вимоги і критерії, за якими згодом будемо відбирати потрібного кандидата. Кожен робить це по-своєму: хтось усно обговорює з керівником, хтось прописує заявку, ще хтось складає профіль вакансії. Але в будь-якому випадку до цих критеріїв входять вік, освіта, досвід, необхідні навики та знаття і психологічні характеристики кандидата. Якщо перші критерії ми можемо побачити із резюме чи в крайньому випадку довідатися на співбесіді, то що стосується психологічних характеристик, визначити їх безпомилково на першій співбесіді достатньо складно. Адже людська особистість дуже багатогранна і в один конкретний момент в конкретній ситуації ми бачимо лише одну із її граней. Звичайно, можна моделювати різні ситуації, задавати спеціально сформульовані питання, що допоможе значно краще зрозуміти особистість кандидата, який сидить перед нами, але отримані таким чином дані будуть дещо суб’єктивні.

Детальніше...

Поняття кар`єра найчастіше пов’язується із посадовим ростом. Більшість вважає, що старт нашої кар’єри відбувається, коли ми влаштовуємося на роботу. Хочу розвіяти це переконання – все починається з того часу, коли ми визначаємося, а ким же ми хочемо бути. Одні знають відповідь на це питання уже при вступі у Вищий навчальний заклад, для інших це залишається загадкою навіть після його закінчення. З точки зору роботодавця хочу звернути увагу, що хибною є думка більшості починаючих працівників: попрацюю, а потім побачу підходить мені це чи ні. Це спрацьовує лише на низових вакансіях і найчастіше на тих посадах де є планована плинність кадрів. Роботу з таким настроєм Ви точно не найдете. А як же тоді бути?
Дуже просто, важливим є перш за все зрозуміти себе і свої бажання, чого нам хочеться на даному етапі нашого життя і чого ми чекаємо від майбутнього. Почитайте спеціалізовану літературу, використайте Інтернет ресурси і прийміть остаточне рішення. Саме воно стане першим кроком до вашої успішної кар’єри. Адже під час співбесіди для кожного менеджера по персоналу вагомим фактором є впевненість претендента в тому, що він хоче працювати саме на цій посаді і саме в цій компанії.

Детальніше...