В попередній статті ми говорили про те, що погляди на застосування психологічних методик є дуже різними, але я, як і тоді, настоюю на думці, що тести це якісний і ефективний інструмент оцінки кандидата. Важливим нюансом в цій ситуації є те, наскільки професійно і вміло Ви застосовуєте дані методики. Вже розглядалися принципи застосування і правила підборів тестів, ми також розібралися якими можуть бути тести. Тому, на мою думку, настав час поговорити про конкретні методики і прив’язати їх до конкретних вакансій.
Перш за все згадаємо, що відбувається, коли виникає вакансія. Ми прагнемо прописати вимоги і критерії, за якими згодом будемо відбирати потрібного кандидата. Кожен робить це по-своєму: хтось усно обговорює з керівником, хтось прописує заявку, ще хтось складає профіль вакансії. Але в будь-якому випадку до цих критеріїв входять вік, освіта, досвід, необхідні навики та знаття і психологічні характеристики кандидата. Якщо перші критерії ми можемо побачити із резюме чи в крайньому випадку довідатися на співбесіді, то що стосується психологічних характеристик, визначити їх безпомилково на першій співбесіді достатньо складно. Адже людська особистість дуже багатогранна і в один конкретний момент в конкретній ситуації ми бачимо лише одну із її граней. Звичайно, можна моделювати різні ситуації, задавати спеціально сформульовані питання, що допоможе значно краще зрозуміти особистість кандидата, який сидить перед нами, але отримані таким чином дані будуть дещо суб’єктивні.

Якщо ж ми додатково перевіримо потрібну нам інформацію за допомогою психологічного тестування, то зможемо оперувати вже не просто своїми думками а цифрами і стандартизованими даними.

Якщо звертатися до конкретних особистісних характеристик, які варто перевіряти психологічними методиками, можна почати з такої як відповідальність. Пригадуючи власний досвід створення заявки на підбір персоналу, можу сказати, що дев’ять із десяти замовників хочуть, щоб майбутньому працівнику була притаманна ця риса. Якщо повернутися до співбесіди то перевірити цю властивість особистості можна за допомогою питань, які стосуються конкретних ситуацій із життя кандидата. Важливо запитати як він вважає, хто чи, що було причиною того чи іншого результату, конкретного успіху чи невдачі. Людина, яка не звикла брати на себе відповідальність, знайде безліч зовнішніх причин чи подій, які повипливали на результат, а відповідальний працівник буде шукати причину в собі, що він зробив чи не зробив для цього. Підтвердити чи заперечити наші здогади після таких запитань допоможе методика діагностики рівня суб’єктивного контролю Дж. Роттера. Основними шкалами цієї методики є екстернальність і інтернальність.
Інтернальність – високі показники за цією шкалою свідчать, що такі люди вважають більшість важливих подій в своєму житті наслідком власних зусиль, вони впевнені, що можуть ними керувати, таким чином вони беруть відповідальність за те, що відбуваються в їхньому житті повністю на себе.
Екстернальність – такі люди шукають причини усіх подій свого життя в зовнішніх обставинах. Щоб не відбулося, вони говорять: «так сталося», «я не міг нічого змінити», «все залежало від керівництва чи від колег» і ін.
Хорошим в цьому тесті є те, що він не лише визначає рівень відповідальності кандидата, а й вимірює його в різних сферах життя людини: досягнення, невдачі, сімейні стосунки, робочі стосунки, міжособистісні стосунки, ставлення до власного здоров`я. Адже можливі і такі варіанти, що людина дуже відповідальна щодо власної сім`ї і абсолютно безвідповідальна на роботі. Розмежування шкал допомагає, чіткіше визначати потрібну нам сторону відповідальності.
Негативним у цій методиці є складність обрахунків: наявність прямих та зворотних шкал, а також те що остаточні результати представлені в стенах, в які за спеціальними таблицями переводяться «сирі» результати. Цей недолік тягне за собою і ще один – це тривалість підрахунку результатів. Хоча більшість компаній, які систематично застосовують дану методику знайшли простий вихід із цієї ситуації. Створюються елементарні комп’ютерні програми, в яких кандидат сам заповнює опитувальник, а потім комп’ютер автоматично підраховує результати.

Наступною «популярною» рисою, яку просить оцінити замовник у майбутнього працівника – це рівень інтелекту. Тут одразу хочу відзначити, що з цим терміном часто відбувається підміна понять. Інколи в поняття інтелект вкладають розуміння, що це рівень знань працівника із даної галузі, а точніше називають інтелектом звичайні професійні знання. Те як якісно і вміло програміст працює з програмою чи маркетолог аналізує і зводить дані не відноситься до поняття інтелект – це вже набутий рівень професійних знань. Саме ж поняття інтелект означає – певний рівень розвитку мисленнєвої діяльності особистості, який забезпечує можливість набувати нові знання і ефективно використовувати їх в ході роботи. Особливості інтелекту людини випливають із таких психологічних процесів як: мислення, пам'ять, сприймання, увага і ін. В ряді різних психологічних концепцій інтелект ототожнюється з:

1. Системою розумових операцій;
2. Стилем і стратегіями вирішення проблем;
3. Індивідуальним підходом до ситуації, яка вимагає активних пізнавальних дій.

На відміну від знань, набутих людиною протягом життя, які можна розширювати поповнювати, забувати і ін. . інтелект – це достатньо стійка властивість особистості, в основі якої лежить генетично обумовлена здатність нервової системи переробляти інформацію з певною швидкістю і точністю. Людина, що приходить на роботу, може мати велику кількість набутих знань, які здобувалися роками, але це ще не свідчить про її майбутню успішну діяльність. Адже в сучасних умовах, світ і технології настільки швидко змінюються, що весь час потрібно тримати «руку на пульсі» і засвоювати нову інформацію. Тому навіть молода не зовсім досвідчена людина, але із високими інтелектуальними здібностями може бути більш цінна для компанії, ніж ригідний, але досвідчений працівник.
Отже, якщо ми вирішили перевіряти саме інтелектуальні здібності або як їх ще називають загальні здібності, тут можна використовувати такі тести як: Тест Айзенка на IQ і тест Амтхауера. Структура обох тестів однакова. Обидва складаються із блоків у яких розміщенні завдання. Ці завдання розташовані від найпростішого до найскладнішого. Вони орієнтовані на загальні знання людини, на вміння думати і аналізувати. Можуть бути як письмові так і графічні – це задіює різні сторони мислення. Тут важливо врахувати кілька застережень. По-перше, до цих тестів обов’язково мають бути розроблені тестові норми: для якого віку який показник є притаманним, адже та сама сума балів, яку набрав підліток і дорослий чоловік не може прирівнюватися до одного рівня інтелекту, на це потрібно зважати. Також часто ці методики, як і попередня, зустрічаються у комп`ютерному варіанті, що значно спрощує їх застосування, але є однин нюанс. Майже всі доступні комп’ютерні версії цих тестів на російській мові, а так як тести містять завдання пов’язані із граматикою і алфавітом, можуть здійснюватися суттєві похибки у результатах, якщо з тестом працює людина, що не знає російської мови на рівні рідної. Тому цей момент потрібно брати до уваги.

Якщо ми вже заговорили про здібності, то варто торкнутися такої риси як креативність і її вимірювання. Часто ця характеристика необхідна людям, які займаються представленням компанії на ринку, адже конкурентів багато і важливо оригінально вирізнятись від них. Тому, якщо Ви підшуковуєте у компанію бренд-менеджера, PR-менеджера чи інших подібних спеціалістів, варто згадати про таку необхідну рису як креативність. В літературі, звичайно, зустрічаються опитувальники на креативність, але я не до кінця їм довіряю і вважаю, тут потрібно застосовувати інші, більш творчі методики. Найбільш доречними у цьому випадку будуть проективні методики, їх звичайно складно опрацьовувати, немає чітких стандартів у трактуваннях, але хто сказав, що креативність можна вимірять «під лінійку»? Саме відсутність різких обмежень у цих методиках дозволяє виявити творчість. Хорошими є методики незакінчених речень – можна помітити хід та напрямок думок кандидата. Також, можна запропонувати майбутньому працівнику домалювати картинку, на якій вже щось зображено. Це може бути звичайне коло, частина якоїсь лінії, незакінчений овал та ін. Можна просто попросити намалювати малюнок, але потрібно задати тематику. Із стандартних це – неіснуюча тварина, дім-дерево-людина, моя сім`я, автопортрет та ін. Можна дати завдання намалювати, щось більш дотичне до компанії – символ, емблему чи будь-що інше, але це вже не буде мати таких чітких трактувань, як попередні. Ще однією цікавою методикою на креативність є придумати максимальну можливу кількість застосування якоїсь банальної речі, наприклад сірника. Оцінюється наскільки несподіваними і неповторними були варіанти відповідей і звичайно їхня кількість .
Не варто забувати про таку просту річ, що усі працівника поділяються на дві групи:

1. Ті, які працюють з людьми;
2. Ті, які не працюють з людьми.

На перший погляд, ніби нічого особливого, але насправді для того щоб постійно спілкуватися з людьми треба бути спрямованим на людей. У іншому випадку – така робота приносить не задоволення і перетворюється на суцільну муку. Я вже мовчу як це відзначається на клієнтах.

Таку спрямованість дуже легко виміряти за допомогою ще одного теста Айзенка, в основі якого лежать дві шкали Екстраверсія/Інтроверсія.
Екстраверти – люди спрямовані на інших людей, будь-які справи їм легше робити в колективі, вони потребують постійного спілкування з людьми, і навіть якщо у них якісь негаразди їм легше їх переносити у колі друзів чи знайомих.
Інтернали ж навпаки – більше схильні до усамітнення, люблять приймати рішення і працювати, коли поруч нікого немає. Якщо стикаються із труднощами прагнуть самі їх вирішувати, не люблять виносити свої справи на розгляд інших.
Не можна говорити, що схильність до екстраверсії чи інтроверсії є доброю або поганою. Просто є перелік вакансій, які вимагають тої чи іншої спрямованості. Якщо це людина торгівлі – де спілкування з клієнтами – це основна суть заробітку, або людина із сфери обслуговування вона повинна бути обов’язково екстравертом. Якщо ж це працівник, якому необхідно весь день сидіти за комп’ютером і робити аналітичні звіти чи весь час стояти за конвеєром або ін, то тут екстраверт просто збожеволіє, зате інтроверт буде отримувати задоволення від спокою. Тест містить п’ятдесят сім питань і має ще дві шкали: нейротизму (емоційності) і шкалу брехливості (наскільки людина намагається підлаштувати результати). За допомогою цього тесту також можна визначити тип темпераменту.
Отже, ми розглянули кілька основних рис, наявність яких часто необхідна для кандидата, який претендує на певну вакансію. Всі ці риси достатньо просто можна перевірити за допомогою тестових методик, підкріпивши отримані дані запитаннями на співбесіді. Важливо лише правильно застосовувати запропоновані методики і результати не заставлять себе чекати. А результативність і є основною метою будь-якого працівника.

«Практика управління»
Січень 2008
Оксана Щур