Сьогодні багато менеджерів по персоналу використовують психологічні тести як один із методів відбору персоналу. Але чи завжди ефективним є цей метод? Зараз існує багато дискусій щодо взагалі доцільості застосування тестів як методу підбору персоналу. Прихильники і противники цього методу наводять достатньо вагомі аргументи. Якщо розібратись докладніше то можна виділити наступні зауваження щодо застосування тестових методик

• За допомогою тестування ми отримуємо лише усереднені дані;
• Дані тестових методик є не точними.
• Є безліч людей, які уже навчилися підтасовувати результати;
• Процедура тестування кандидатів і опрацювання даних займає дуже багато часу;
• Ті самі результати і дані про кандидата ми можемо отримати під час інтерв`ю, яке є більш багатогранним і різностороннім методом.

Напротивагу їм прихильники такого методу виділяють наступні аргументи:

• Тестування - це більш об`активний метод оцінки кандидата, ніж співбесіда. Адже співбесіда включає в себе лише суб’єктивне враження однієї людини про кандидата. А тести надають нам об’єктивні, стандартизовані результати.
• Кожен тест пройшов стадію розробки і перевірки, тому дані, які ми отримуємо є статистично перевіреними і математично достовірними.
• Тести, особливо проективні дозволяють побачити інколи несподівані для нас сторони особистості кандидата, які старанно приховуються під час співбесіди.
• Під час тестування ми можемо продіагностувати, не лише ті можливості і характеристики кандидата, які спостерігаються на даний момент, але і здібності і задатки кандидата, які можна розвивати у майбутньому. Тому вони дозволяють прогнозувати розвиток особистості кандидата.

Насправді таких аргументів «за» і «проти» можна перераховувати до безкінечності. Я навела лише ключові для кращого розуміння проблеми, яку я прагну висвітлити. Особисто моя позиція – тести можна і потрібно використовувати у процесі відбору. І я приєднуюсь до групи людей, які підтримують аргументи «за». Але вважаю, що і зауваження до цього методу є цілком не безпідставними. Хоча з ними так як і з усіма зауваженнями можна і потрібно працювати. Звичайно, тести не є панацеєю для рішення усіх проблем, які виникають під час підбору кандидатів, вони дійсно можуть давати не точні усереднені чи підтасовані кандидатом результати. Але проблема тут не у самому методі, а у вмінні його застосовувати. Не спеціалісти можуть багато дискутувати, але не чіткість даних тестувань залежить від нечіткості їх використання, і це насправді найважливіше. Адже, найчастіше процедура тестування не проходить так як має проходити. Не спеціалісти вважають, що тут немає нічого складного, потрібно лише дати кандидату тест, перевірити його і все. Але це лише на перший погляд. Насправді все значно складніше. Далі ми розберемо якою повинна бути процедура тестування, щоб його результати були максимально чіткими.
Щодо заперечення, яке стосується підтасування результатів «досвідченими» кандидатами, то воно, на мою думку, є безпідставним. Усі професійні опитувальники створені так, що кожне питання дублюється кілька разів у різному формулюванні, що значно збільшує точність результатів. Крім того, часто не зрозуміло, що саме вимірює тест, тому складно визначити в яку сторону потрібно підтасовувати результати. Ще у багатьох тестах крім шкал, які вимірюють особистісні характеристики, є шкала соціальної бажаності, тобто – шкала брехні. Саме по цій шкали дуже добре можна прослідкувати, які відповіді дає кандидат – правдиві чи прикрашенні для кращого результату. Якщо конкретніше, то ці шкали містять такі питання як: «Чи завжди Ви виконуєте свої обіцянки, навіть якщо це Вам не вигідно?»; «Чи усі ваші звички хороші і бажані?»; «Чи буває, коли Ви розізлитесь Ви виходите з себе?»; «Буває, що Ви пліткуєте?» і ін. Якщо на ці питання кандидат дає соціально бажані відповіді: « так, я ніколи не порушую обіцянки», «так, всі мої звички хороші», «ні, ніколи не вихожу з себе», «ні, ніколи не пліткую» і ін, то це примушує задуматися над правдивістю результатів. Хочу одразу розвіяти сумніви деяких читачів, звісно, є люди, які завжди дотримуються свого слова і не мають поганих звичок. Але тут справа стосується не одного питання, ми розуміємо, що всі не ідеальні. Тут мова іде про переважну більшість за 50% позитивних відповідей на такі питання, що може поставити під сумнів щирість кандидата. Що ж робити якщо у потрібному для Вас тесту не має шкали соціальної бажаності. Тут допомагає невеличка бесіда після тестування. Вам просто потрібно задати кілька уточнюючих запитань щодо питань тесту, які Вас найбільше цікавлять, попросити кандидата навести приклад як це відбувається у нього в житті. По поведінці Ви одразу помітите, що розповідає кандидат: правду чи «на ходу» придуману історію.
Багато заперечень проти тестування обґрунтовуються великими затратами часу на цю методику. Так, дійсно, є деякі методики, які забирають годину дві часу на їх написання і ще годину на опрацювання. Тут є кілька але. По-перше, великі і об`ємні методики ніхто не рекомендує застосовувати на первинних етапах відбору для рядових кандидатів. Їх проводять для написання повноцінних психологічних характеристик людини. А такі характеристики складаються уже на кінцевих етапах відбору, коли потрібно зробити вибір між кількома кандидатами. Крім того, психологічні портрети найчастіше складаються лише для кандидатів на ТОП вакансії. Вони не є необхідними для усіх працівників. Не варто кожного продавця-консультанта у процесі відбору тестувати на лідерські навики, рівень самооцінки, життєві цінності і «Я-концепцію». Для них буде достатньо перевірити комунікативні навички і відповідальність, чи інші компетенції, які прописані у конкретній компанії для конкретної посади. По-друге, не обов’язково брати об`ємні тести на 10-12 шкал тільки тому, що ми плануємо застосувати результати 1 чи 2 шкали із усіх. Можна виділити лише ті питання які відповідають потрібним нам шкалам. Це робиться за допомогою ключа до тесту. Але тут важливо бути уважним і виокремити саме ті питання, які відповідають потрібній нам шкалі, а також не помилитися під час їх опрацювання.

І у останньому, виділеному мною запереченні, мова йшла про те, що співбесіда є більш інформативним і ефективним методом відбору кандидатів. Я не маю на меті заперечувати важливість співбесіди. А хочу лише зауважити, що це дві абсолютно різні методики. Співбесіда базується на відчуттях і аналізі людини, яка її проводить, а тестування включає в себе об’єктивні, стандартизовані критерії оцінки людини. Часто співбесіда і тестування можуть доповнювати одне одного, що свідчить про правильність наших висновків або навпаки їхні результати можуть розходитися – це заставляє задуматися, а чому дані розходяться і уважніше приглянутись до кандидата. Отже, не варто протиставляти ці два методи, вони найкраще діють саме у комплексі. І разом дають нам максимум інформації про людину, яку ми плануємо прийняти у нашу компанію. Звичайно, не усі працівники повинні проходити тестування, часто воно потрібно для працівників вищої та середньої ланки або для спеціалістів, які займаються дуже специфічною роботою вимогою до якої є специфічні психологічні здібності, наприклад стресостійкість у стрес менеджерів, схильність до ризику у біржових брокерів. Крім того потрібно пам’ятати, що психологічні методики не є панацеєю для вирішення усіх проблем у підборі, хоча багато хто вважає, що вони як рентген повинні сканувати психіку людини і видавати нам абсолютно чіткі результати. Хочу наголосити, що це не так. Достовірність тестів 75% - 80% і то це при умові правильної і якісної роботи з ними. Крім того результати тестувань мають таку закономірність: вони виявляють психологічні властивості та якості до яких схильна людина, але вони не гарантують, що саме ці якості будуть проявлятися «тут і тепер». Залежно від умов, щось може блокуватися, а щось проявлятися сильніше. Тому цей факт потрібно теж враховувати, коли ми характеризуємо людину за допомогою психологічних методик.

Отже, для того, щоб тести давали найкращий результат ними потрібно вміти користуватися. Є кілька принципів підбору і використання тесту.
1. Перш за все перед тим як застосовувати тести потрібно хоч мінімально ознайомитися з тим, що є таке тести і які взагалі вони бувають. Є безліч класифікацій психодіагностичних методик, одна із найпопулярніших у табличці:

2. Найважливішими специфічними умовами для тесту. Щоб його результати можна було використовувати – це надійність, валідність, стандартизація.
Валідність – це степінь відповідності між тими характеристиками, які декларуються у тесті і тим що він фактично вимірює.
Надійність – наскільки точно тест вимірює задекларовані характеристики, наскільки високим є ступінь похибки.
Стандартизація – стандартизована процедура проведення тестування і опрацювання та інтерпритації результатів. А також сюди можна включити наявність тестової норми. Тобто прораховані певні рівні балів, що можуть свідчити про наявність чи відсутність певної психологічної характеристики чи ступінь її вираження.

3. Крім загальних знань про тести підбираючи методику варто слідкувати наскільки адаптована вона до нашої культури. Часто можна побачити безліч цікавих і хороших, на перший погляд, американських тестів. Але у їх застосуванні слід бути дуже обачним. Вони розраховані на американський менталітет, адже відомо, що люди різних культур сприймають різні події зовсім по різному у них інші цінності і бачення, тому можуть бути не прийнятними для застосування у нас. Який же вихід? По-перше застосовувати методики українських, російських авторів або якщо нам все таки дуже сподобалась певна методика пошукати її адаптований варіант. Багато вчених наших присвячують усю свою діяльність адаптації закордонних методик.

4. Важливим для процесу підбору тестів є простота формулювання і однозначність тестових завдань. Якщо людина читає певне твердження тесту у неї має бути його однозначне розуміння. Слід уникати заплутаних і незрозумілих формувань запитань.

Слід зауважити, що правильно підібрана методика – це лише половина успіху. Важливим є її правильне застосування, ось короткий алгоритм:


Дотримання цього нескладного алгоритму значно збільшить ефективність застосування тестових методик і зменшить появу можливих непорозумінь
На завершення хочеться лише сказати, що психологічне тестування – це ефективний і потрібний метод для результативного підбору персоналу. Але він як і кожен інший вимагає правильного застосування та найдієвіший у комплексі із іншими методиками, які застосовуються під час відбору кандидатів.

«Практика управління», Січень 2008
Оксана Щур