(продовження статті "Що посієш, те й пожнеш", або перший день на новому місці”)
Пошук, відбір і найм працівників – традиційні обов’язки менеджера з персоналу. Проте знайти потрібну людину – це лише частина справи. Не менш важливо допомогти новачку адаптуватися, розкрити себе з кращої сторони, вписатися в колектив... В будь-якому випадку адаптаційний процес є непростим як для нового працівника, так і для колективу, в який він потрапляє.
По суті, адаптація –це методика, основне завдання якої полягає в ефективному залученні нового члена команди в процеси, що відбуваються в компанії, і своєчасна підготовка лояльного працівника з акцентом на необхідних для успішної роботи знаннях і навичках.
Умовно процес адаптації можна поділити на три етапи. Перший етап – знайомство з організацією. Він триває 1-2 дні. В літературі його ще називають фізіологічною адаптацією, коли людина звикає до нових умов праці. Докладніше про це йшлося у статті „Що посієш, те й пожнеш”, або перший день на новому місці” („Практика Управління”, травень, 2007). Другий етап адаптації працівника на новому робочому місці - це знайомство з підрозділом (частиною цього етапу є так звана соціально-психологічна адаптація – звикання до нового колективу, налагодження стосунків з колегами). Починається цей етап з призначення наставника.
І, нарешті, третій етап – введення в посаду (так звана професійна адаптація).
Слід зазначити, що другий і третій етапи ідуть паралельно. І на обидвох цих етапах провідна роль належить наставнику. Тепер докладніше поговоримо про ці етапи.
Знайомство з підрозділом. Тривалість цього етапу 1-2 тижні. Протягом цього часу новачок, крім того, що за допомогою наставника знайомиться з колегами та засвоює неписані правила поведінки в підрозділі зокрема і в компанії в цілому, повинен також вивчити структуру компанії, зрозуміти взаємодію з іншими підрозділами та специфіку роботи свого відділу. І, найголовніше, новий працівник повинен зрозуміти значення своєї роботи для компанії в цілому.
Хто ж такий наставник, який допомагатиме новоприбулому працівнику впоратись з усіма цими завданнями?
Наставник – це особа, відповідальна за навчання та адаптацію нового працівника у підрозділі. Наставником призначається досвідчений працівник з хорошими показниками роботи і організаційними та управлінськими задатками. Кількість стажерів (нових працівників), яких може вести наставник, визначається компанією та фіксується в „Положенні про адаптацію” чи інших внутрішніх документах. У нашій компанії наставник одночасно може курувати не більше двох стажерів.
Найтривалішим є останній, третій, етап процесу адаптації – введення в посаду. Хоч і починається він паралельно з другим етапом, та триває практично до кінця випробувального терміну. Протягом цього часу новачку треба засвоїти всі тонкощі своєї роботи: особливості того чи іншого клієнта; систему документообігу компанії тощо.
На цьому етапі, крім окреслених вище, наставник виконує такі завдання:

• пояснює технологію роботи;
• знайомить з системою документообігу в компанії;
• пояснює принципи роботи програмного забезпечення (якщо компанія використовує якесь особливе програмне забезпечення, розроблене для внутрішнього користування);
• консультує працівника з поточних питань;
• чітко визначає джерела інформації.

Минає час (1-3 місяці – залежно від посади нового працівника), і випробувальний термін добігає кінця. Новачок разом з наставником готуються до підсумкової бесіди, яка відбувається за один-два тижні до закінчення випробувального терміну. Для підсумкового обговорення результатів роботи нового працівника скликається комісія, до складу якої обов’язково входять наставник, безпосередній керівник і представник управління персоналу. При потребі до участі в обговоренні запрошують інших працівників згідно з організаційною структурою компанії. За результатами обговорення приймається рішення про проходження чи не проходження новим працівником випробувального терміну.
Результати наставництва враховуються при формуванні кадрового резерву на управлінські позиції. Критерієм оцінки ефективності роботи наставника є виконання новим працівником завдань протягом випробувального терміну. Для об’єктивної оцінки роботи наставника з новим працівником впроваджено стандарти, які передбачають наступне:

• доброзичливе і позитивне ставлення до нового працівника;
• раціональний розподіл робочого часу: суміщення функцій по основній роботі з функціями наставництва за рахунок правильного планування робочого часу;
• послідовну передачу необхідної інформації, знань, досвіду новому працівнику: від простого до складного, від загальновідомої інформації до конфіденційної;
• контроль засвоєння знань і своєчасну корекцію неправильних дій в роботі;
• забезпечення регулярного зворотного зв’язку за результатами роботи.

Якщо стажер успішно пройшов адаптацію, наставник отримує премію.
Запрошуючи на роботу працівника, потрібно пам’ятати про важливість для нього і для компанії процесу адаптації. Саме від цього процесу залежать подальші стосунки працівника і організації. Адаптація дозволяє працівнику сформувати уявлення про те, чим він займатиметься на новому робочому місці, і по саму компанію. Протягом цього часу Ваш новачок активно спілкується з друзями і колегами по попередній роботі. Це спілкування може серйозно вплинути на імідж компанії як роботодавця. Яким буде цей імідж, вирішувати Вам. Ось чому так важливо докладно продумати програму адаптації.


Анна Зайцева
«Практика Управління»